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Aufgabe: Beratung und Unterstützung in einem tiefgreifenden
Veränderungsprozess bei einem forschenden Pharmaunternehmen.
Entwicklung eines gemeinsames Führungsstils, beginnend 2009.
Intensive Kundenbeziehung bis heute.

Prozess: Am Anfang stand die Auftragsklärung zwischen Kunde und Kraft & Partners. Es ging darum ein gemeinsames Verständnis der Aufgabe zu entwickeln, Coachingziele festzulegen. Zur Aufgabe passende Coaches wurden an Bord geholt, drei Coach-Profile gehen zur Auswahl an die Führungskräfte. Die individuellen Coachingprozesse folgten.

Die Mehrzahl der Topführungskräfte entschied sich nach Abschluss dieses ersten Coachingprozesses für eine Fortsetzung, dabei gab es unterschiedliche Schwerpunkte: Der Coach blieb weiterhin individueller Sparringspartner. Analoge Prozesse für die nächsten Führungsebenen wurden initialisiert.

Design und Moderation von Veranstaltungen sowie Teamcoaching im gleichen „Geist“ wurden beauftragt.

Ergebnis: Gesamtbewertung des Coachingprozesses durch das Führungsteam 1,6. Sehr gute Bewertung der Beziehung zum Coach sowie der Nutzbarkeit und Nachhaltigkeit. Gute Bewertungen für die Entwicklung von Fähigkeiten, Kommunikation und Führungsstil. Und kommt das auf den nächsten Ebenen an? Ja, sagen die Führungskräfte. (Ja 65,2% / Teils 26,1% / Nein 8,7%).